PAC-CI adopte une politique de prévention et de lutte contre toutes formes de discrimination, harcèlement, violences et abus

Un engagement à la hauteur de notre mission (Voir le fichier Source... )

Depuis sa création en 1996, par une convention entre les ministères ivoiriens de la Santé et de l'Économie et des Finances, le ministère français de la Coopération et l'ANRS, PAC-CI mène des recherches en santé au service des populations. D'abord centré sur le VIH/sida et les maladies infectieuses, le programme s'est ouvert aux maladies non transmissibles, à la santé sexuelle et reproductive et, aujourd'hui, à la santé globale.

Cette mission repose sur des équipes d'origines et de nationalités diverses, ainsi que sur de nombreux partenaires nationaux et internationaux. Pour que cette diversité reste une richesse, il faut un environnement de travail serein, sans peur ni crainte. La nouvelle politique fixe ce cadre : elle définit les comportements proscrits, organise la prévention et décrit comment les victimes sont protégées et accompagnées.

À qui s'adresse la politique ?

La politique s'applique à tout le personnel de PAC-CI, quel que soit son contrat : dirigeants, cadres, personnel des bureaux centraux et régionaux et salariés de tous niveaux. Elle concerne aussi toute personne liée à PAC-CI par un contrat : stagiaires, consultants, sous-traitants, fournisseurs et prestataires. Les participants aux projets de recherche sont également concernés par ses objectifs de sensibilisation et de traitement équitable.

Quatre objectifs clairs

1. Prévenir la violence, le harcèlement et l'abus de pouvoir, sous toutes leurs formes.
2. Sensibiliser, former et informer le personnel, les partenaires et les participants aux projets de recherche.
3. Maintenir un environnement convivial, exempt de violence, de harcèlement, d'abus et de discrimination.
4. Garantir un traitement équitable du personnel, des partenaires et des participants.

Un cadre juridique solide

La politique s'appuie sur des textes nationaux et internationaux :

• la Déclaration de l'OIT de 1998 relative aux principes et droits fondamentaux au travail ;
• le Code du travail ivoirien (2021), qui interdit à l'employeur de tenir compte du sexe, de l'âge, de l'origine, de la religion, des opinions, de l'activité syndicale, du statut VIH ou du handicap dans ses décisions. Il protège aussi de toute sanction la personne qui refuse de subir un harcèlement ou qui en témoigne ;
• le Code pénal ivoirien (articles 418 et 419), qui punit le harcèlement sexuel d'un à trois ans d'emprisonnement et d'une amende de 360 000 à 1 000 000 FCFA ;
• l'Ordonnance n° 2013-660 relative à la lutte contre la corruption, qui sanctionne l'abus d'autorité visant à obtenir des faveurs.

Ce que la politique combat

Le texte nomme précisément les comportements qu'il proscrit :

• La discrimination : traiter différemment une personne en raison de son genre, de sa grossesse, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa religion, de ses opinions, de sa langue, de son origine, de sa condition sociale ou de son handicap.
• L'abus de pouvoir : pressions, demandes de faveurs, incitation à faire de faux témoignages ou à contourner les règles, entrave au travail d'un collègue.
• Le harcèlement psychologique et moral, y compris le cyber-harcèlement : dévalorisation, mépris, propos dégradants. Une seule conduite grave peut suffire à le caractériser.
• Le harcèlement sexuel : remarques, avances insistantes, attouchements, promesses ou menaces liées à une faveur sexuelle.
• L'agression sexuelle : tout acte de nature sexuelle commis sans consentement libre et éclairé.
• La violence physique, y compris envers les biens.
• La stigmatisation : attribuer une image négative à une personne en raison d'une caractéristique réelle ou supposée.

La prévention avant tout

Pour PAC-CI, la prévention est la clé de voûte du dispositif :

• Information dès l'arrivée : une fiche d'information est remise à chaque nouvel employé, partenaire, stagiaire ou étudiant, complétée par une présentation orale pendant l'immersion.
• Affiches et capsules vidéo sur la sensibilisation, les modalités de signalement et le soutien aux victimes.
• Formation en ligne obligatoire, avec certificat, pour chaque employé. L'abus de pouvoir figure régulièrement au programme de la formation continue.
• Adhésion formelle : toute personne concernée signe le règlement intérieur, qui intègre la politique. C'est un préalable à toute collaboration.

Signaler un incident : une procédure claire et protectrice

Parce que la prévention ne réduit pas le risque à zéro, la politique prévoit une procédure unique de signalement et de traitement :

1. Dialogue : si c'est possible, la personne qui s'estime victime commence par en parler directement avec la personne mise en cause. Elle peut se faire accompagner par un membre du Comité de médiation.
2. Plainte écrite : en cas d'échec, une plainte écrite est déposée sous pli fermé au service des ressources humaines. Elle est enregistrée avec un numéro de suivi et transmise à la Direction Exécutive.
3. Comité de médiation : ce comité de cinq membres (deux membres du Conseil de Direction, un représentant des délégués du personnel, un membre du service social et un membre du service du ou de la plaignant(e)) vérifie l'absence de conflit d'intérêts et examine la recevabilité de la plainte.
4. Règlement amiable : une médiation est proposée en premier lieu. Si l'une des parties la refuse, une enquête est ouverte.
5. Enquête impartiale et confidentielle : témoignages, documents, échanges écrits ou électroniques sont examinés. L'absence de témoin direct ou de preuve matérielle ne suffit pas à écarter une allégation. Chaque enquête est revue par l'Audit interne.
6. Conclusions : les ressources humaines communiquent les conclusions aux parties et mettent en œuvre les mesures proposées. Le rapport reste confidentiel.

Signalement anonyme. Un formulaire en ligne sécurisé permettra de signaler des faits sans révéler son identité (sauf pour les cas de harcèlement, qui exigent que les personnes soient identifiées).

Protection contre les représailles. Le ou la plaignant(e) est protégé(e) contre toute représaille, même si la plainte n'aboutit pas.

Recours externe. En cas de doute, toute personne peut aussi saisir la Direction Nationale de l'Inspection du Travail (Plateau, Tour A, 11e étage, Abidjan ; tél. +225 27 20 21 08 87 / 27 20 22 25 96 / 27 20 21 12 47).

Une responsabilité partagée

La politique répartit clairement les rôles. Le Conseil de Direction l'approuve et en assure le suivi. La Direction Exécutive la diffuse, la met en application et répond du traitement des allégations. Le service des ressources humaines évalue régulièrement les risques et l'efficacité des mesures, en consultant les délégués du personnel. Le Comité de médiation présente un bilan de ses activités au moins une fois par an.

Chacun a aussi sa part : employés et partenaires sont invités à ne jamais laisser prospérer une situation de discrimination, de harcèlement ou d'abus, et à la signaler lorsqu'ils en sont témoins.

En bref

Avec cette politique, PAC-CI rappelle que la qualité de la recherche en santé passe aussi par la qualité des relations humaines. Aucune forme de violence, de discrimination, de harcèlement ou d'abus n'est acceptée ni tolérée. Le texte est entré en vigueur dès son adoption par le Conseil de Direction et pourra être révisé chaque fois que nécessaire, sur proposition adressée au service des ressources humaines.

Pour toute question ou pour signaler une situation, contactez le service des ressources humaines de PAC-CI.